The L-word

Den blinde lojaliteten er død

«Vil du ha lojalitet, skaff deg en hund. Jeg jobber heretter for penger, fleksibilitet og utfordringer»

Satt på spissen, tror jeg dette er budskapet mange sender sine arbeidsgivere. Dog er jeg mindre sikker på at alle bedriftene hører og vil forstå det som blir sagt. Derimot tror jeg de som ignorerer denne meldingen – og mislykkes i å følge med i utviklingen, til slutt ender på bedriftenes gravlund.

Futuristen Phil Ruthven, sier at i motsetning til de trygghetsbesatte «babyboomerne»(de som velger arbeidssted ut i fra hensyn til famile og trygghet), så kan generasjon X (21-40år – jeg er X noen år til!) og Y (0-21 år) utnytte og håndtere et et innovativt miljø på en vekstfremmende og effektiv måte. Han sier vi er teknologikyndige barn, som ikke vil ha én jobb for resten av livet. Vi er født uten grenser, og tror vi kan reise hvor som helst i verden og finne jobb. Vi vil ha fleksibilitet, utfordringer og frihet. Sagt med andre ord, vi representerer altså den gruppen som ender med å ha makten over arbeidsgiveren, når befolkningen eldres og babyboomerne beveger seg ut av tvangsarbeidet.

Lojalitet eksisterer fortsatt. Men, ordet er under sterk påvirkning av en rekke sosiale faktorer. Deriblant det faktum at mange ikke føler at bedriften de jobber for bryr seg nevneverdig om dem. Mange bedrifter er forlovet med verdier som er forenlig med- og innbyr til tillit og lojalitet. Verdier som ikke nødvendigvis speiles i måten de møter sine ansatte på – og som lett avsløres av oppegående og ambisiøse X’er og Y’er, som forventer at det følger handling med retorikken.

På meg kan det virke som den nye formen for lojalitet er knyttet opp mot bedriftens visjoner og verdier – og kan hende også den enkelte leders holdninger til den ansatte. Bedriftene kan ikke lengre ta det som en selvfølge at lojaliteten følger med babyboomerne og de unge uerfarne. For å skape et sunt arbeidsmiljø, kreves det etter min mening en moden dialog.

Så hvordan blir fremtiden for dem som har valgt å sitte i sine jobber gjennom nedgangstider, og som kanskje av hensyn til familieforhold, ikke har kunnet styre bevisst i retning av å gjøre en karriere? De som har blitt værende, og som gjennom en årrekke har formidlet verdier som stolthet, lojalitet, service og høy faglig standard? De tidligere babyboomerne (som fortsatt tilhører generasjon X) som nå ønsker kompetanseheving og hjelp til å formalisere kompetanse – samt fleksibilitet og penger for å bli værende?

Ett eksempel jeg kjenner godt, ble først møtt med lovnader om å imøtekomme disse ønskene, grunnet uttalte ønsker om å beholde vedkommende. For deretter, når det lå til rette for å gjennomføre konkrete tiltak, gå tilbake på avgjørelsen, blant annet med argumenter som at:

  • Kompetanse må spres (hva betyr egentlig det?)
  • Vedkommende har allerede mye kompetanse på et annet felt. (Forøvrig uformell kompetanse knyttet til arbeidsoppgaver som er et tillegg til de ordinære, ikke «et i steden for»). Noe som visstnok skal sees på som et privilegium i seg selv, da det medfører en posisjon til å bli hørt og ha gjennomslagskraft.
  • Dessuten finnes det allerede noen med den aktuelle kompetansen, og de må få lov til å prøve den ut uforstyrret (?).

Gud forby, at man vil kunne komme til å ønske å utvikle seg videre og risikere å få gjennomslagskraft på flere arenaer. Hvordan skal man da få praktisert Janteloven? Det lureste er nok å sikte etter kunnskapshungrige, ambisiøse men allikevel desillusjonerte, overskuddsmennesker som er mindre produktive og mindre lojale medarbeidere (på jobbsøk).

Advertisements

2 thoughts on “The L-word

  1. Det var Gordon Gekko som sa det der, ikke sant? Fra finansverdenen, men det gjelder sikkert ikke bare der.

    Jeg tror lojaliteten fortsatt finnes, men den er definitivt ikke blind. Som du sier, vi kan shoppe videre i jobbmarkedet dersom innsatsen vår ikke blir satt pris på. Det handler om at arbeidsgivere ser at medarbeiderne er firmaets viktigste kapital, og behandler dem deretter. Da kan vi være lojale. Men dersom vi opplever det motsatte, som i eksempelet du nevner, da blir lojaliteten lik null. Da stikker vi når sjansen byr seg.

    Og den forsmådde arbeidsgiveren taper.

    Jeg tror det er sunt, jeg.

  2. Tilbaketråkk: #Us now? « A curly life

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s